作为企业的领导者，我们很多时候都在关注下属，尤其是核心人员的忠诚问题。而槿汐作为甄?党中的核心人物，不但忠诚而且在关键时刻能够出谋划策，助甄?扭转败局，甚至在自己受罚的时候，也尽心保全甄?，毫无抱怨，还一再叮嘱甄?不要因为自己而受牵连。

    这很容易让人联想到很多企业家希望把“忠诚”作为一项基础价值观放到企业中。但现实却往往让人失望：不仅基层员工跳动频繁，受一些不良猎头公司影响。本身做的好好的高管，总是不经意被猎头约出去吃饭，一来二去，好了猎头，苦了企业。

    那么，怎样才能培养出像槿汐、小允子那样忠诚的下属呢？我们不妨看看甄?是如何在陌生环境中培养出自己的“死党”：

    1、思考全面，小处着手

    甄?刚进宫，虽说是“主子”，但是却不讲场面，不摆谱，对待下人真诚。当听到守夜的小允子在门外抽泣的时候，甄?还出门慰问。得知小允子兄弟生病无人照料时，甄?很体贴的让他去照顾。所以后来甄?不得宠，其他宫女太监纷纷离她而去时，小允子却能忠心耿耿的守护在身边。在最后的宫廷斗争中，小允子也能挺身而出，为了保全甄?而除掉那些对她不利的人。

    很多企业家在遇到真正挫折和困难的时候，会考虑下属会不会背弃自己而去？而关于忠诚度这个问题，很多企业家会习惯性的宣扬自己的公司薪资高，福利好。却不知，福利待遇并不是留住人才并让人才忠诚的充分必要条件。其实员工的忠诚度不是单纯由物质因素决定，而是由情感上的归属感来决定。

    小允子作为“奴才”，习惯了被人指使，被人轻视。而甄?却能设身处地的为他考虑，体谅关照他，主动让他照顾自己兄弟。人人都渴望被人重视被人尊重，小允子作为一个“奴才”获得了尊重，他自然而然就会“投桃报李”，回报忠诚。因此管理者遇到事情，要学会换位思考，用心管理。就像那句谚语，“以情交情，情得以长久；以利交情，利无情断。”

    2、懂得培养，量少而精

    在甄?长期患病而备受冷落时，有些太监宫女纷纷离去的时候，她身边所剩下的随从并不多。而一同进宫的好姐妹眉庄好意要给她增添人手时，甄?当着下人的面就说，“不求人多，但求真心。”

    很多企业家都喜欢到处挖人，总觉得高薪挖人会迅速给他带来价值，挖越多的人才进来，企业就会越做越好。殊不知，这是一个错上加错的思路，倘若挖来的人不久就流失了那也是徒劳之举。马云前段时间说过，以前一直觉得一起创业的那些人能力跟不上企业的发展，总是希望挖更多的人才。现在发现，这么多年下来，够忠诚的还是那些最开始的那批人。

    一个智慧的老板是去培养人才，而不是一味挖人。甄?正是懂得培养身边仅有的几个核心人员，才能让这群人在不断成长中成为自己的得力干将。而对于外围团队，甄?并没有花费太多精力，也从没有再引进他人。

    培养你原有的团队，这群人在文化相对认同的前提下，他们能力提升不会太慢。而如果为了求数量，总是引进所谓的新人，不但伤了老员工心，挫伤了他们的积极性，对团队的稳定和企业的持续发展也是不利的。所以，管理者要学会培养你的下属，在他们获得机会的过程中会也会增强对企业的忠诚度。人不在于数量多，而是需要通过这些有能力有成就又有忠诚度的员工去影响和带动其他人。

    3、信任下属，换位思考

    甄?在斗争中总是十分的信任自己的下属，这让下属有了办事的信心和底气。就算是偶然除了差错，甄?也总是极力包容，避免他们受到责罚。

    相形之下，很多企业家不信任下属，最典型的特征就是不放权，不授权。这样就会导致下属缺乏归属感，更何谈信任感。最后就成了老板责怪下属无能，啥事也做不成，而下属却抱怨老板专制，自己没有施展的空间和机会。如果管理者希望树立权威，获得下属的拥戴，不妨试着适当放权和授权，让他们在工作中感受到你的信任和栽培，自然而然，他们也会加倍努力不负所望。这样一来，一个融合的团队自然能留下一群志同道合的人员。

    员工做事情难免会出差错，有些管理者就会不问青红皂白加以苛责。但事实上有个心理定律告诉我们：一个人犯错被责骂的时候，他最多只记住前三句，后面思考的都是为自己辩解。而作为管理者，你希望下属犯了错之后去同行或者竞争对手那里知错改错，还是希望他留在公司知错改错创造价值呢？这个答案显而易见。所以，当下属犯了非底线性的错误，管理者可只问挽回方法，不要过重责罚和批评；犯了底线或价值观的错误。杀一儆百，严惩不贷。

    忠诚在中国传统文化中是一直被关注的话题。忠诚不仅仅是听话办事，更多是既能够在决策正确时候听话办事，执行到底；又能够在决策错误的时候，据理力争，挽回损失。培养忠诚不是一朝一夕就能办到的。企业领导者应注重自己日常的言行，方法多变，换位思考。这样才能更好的培养忠诚的下属甚至是一支忠诚而有战斗力的团队。