1．了解下属的基本情况——以拉近双方的距离

    只有对下属的知识背景、专业能力、家庭情况，以及工作履历、业绩等基本情况有了比较充分的了解以后，管理者才能赢得下属的信任，进一步的交流才能继续。

    有一次，唐骏应母校邀请去北京邮电学院作演讲。当时有一个学生问：“你公司最年轻的经理多大？”唐骏说：“24岁差5个月，他就坐在下面，叫沈乘黄。”唐骏请沈乘黄站起来，跟大家见面。沈乘黄十分感动，事后特意找到唐骏说：“我想您能记住我的名字、专业、毕业的学校已经厉害了，您居然还记得我的生日，这太让我感动了！”

    下属为什么要相信你？是因为你了解他信赖他。许多人对跟随自己多年的下属都不甚了解，不清楚下属的学历、所学专业、年龄等基本情况，也不清楚下属是否结婚，父母是否健在，有几个子女等等。这样的上司自然是与下属有些隔阂，难以获得下属的信任和忠诚。

    2．了解下属的愿望和动机——以满足下属的需要

    有些管理者以为知道了下属的基本情况就算了解深入，其实这只是表象。要想真正了解下属，还要清楚他们有什么样的愿望和动机，他们渴望得到什么？他们最看重什么？

    在中国抗战时期，毛泽东深刻了解农民的愿望和追求，因此提出“打土豪，分田地”的口号联合抗战，此举满足了占全国90%以上广大农民对土地的需要。这也是毛泽东获得群众支持，打败敌人，最终获得成功的重要基础。正如詹姆斯?麦格雷戈?伯恩斯在论著中谈到：“毛泽东取得的辉煌成就，不仅仅因为他作为宣传者和组织者所具备的技巧，而且还因为他比对手更加清楚农民群众的需要。”

    下属为什么要追随你，是因为知道追随你会得到好处。你只有了解和满足了下属内心的需要，你就能更好引导和激励自己的下属，更好地发挥他们的主动性和积极性。

    3．了解下属的特殊的才智——以发挥下属的优势

    在了解下属的经历和动机的基础上，我们还要清楚下属有什么样的特殊才智，他们擅长做什么，喜欢做什么，这样我们才能让下属“人尽其才”，有更好的发展。

    柳传志在了解和发挥下属特殊才智方面非常有心得。创业元老李勤与他之间的默契与互补已经成为联想走到今天的一个重要前提，也成为国内信息产业界创业搭档的一个成功典型。后来，杨元庆和郭为两人的加入更使得柳传志“如虎添翼”，随着事业的发展壮大，杨元庆和郭为可谓是联想旗下的两棵大树。可以说，公司的企业文化、经验运作、管理模式主要由他们创造，而且在接下来的企业发展中创造更大的辉煌。

    什么是尊重？让下属的优势得到更好的发挥，就是对下属最好的尊重。当你把下属的优势很好地挖掘出来的时候，也是他在外人面前感到最荣光的时候，没有比这更让他自豪的了。