几乎所有管理大师、执行官们都在解决一个管理学上的难题，如何去除大企业带来官僚病，如何把权力授权给一线员工，而不使组织由于规模扩大而丧失对于市场信息反馈的敏感性。
有许多管理大师提出了不同的理念，通用电气的前任首席执行官杰克韦尔奇提出的“无边界”(boundarylessness),立足于打破企业内部的部门藩篱，而“通力合作”（work-through）;京瓷首席执行官稻盛和夫提出的“阿米巴”，旨在像阿米巴一样，将部门内部的小团队打造成有机生命体；TCL在收购欧洲公司后，提出“无边界集中”管理方法；海尔首席执行官张瑞敏先生提出的制造业“倒三角”管理模型；华为创始人任正非先生提出的“让一线直接呼唤炮火”，均出于此意。
而在另一方面，大型企业的组织管理在不断突破人员记录的同时，也不断面临着管理瓶颈的终极挑战，全球最大的OEM厂商富士康在员工超过100万以后，就不断面临来自一线员工的管理挑战。
在一种以金字塔结构为模式的企业模型中，是否能够真正做到“无边界”
金字塔的局限
这还要追溯到人类的普遍组织模式——金字塔结构。金字塔结构是最为广泛普遍存在的组织结构，大到国家、行政机构，小到公司、企业，金字塔结构无处不在。
在金字塔结构的企业中，当规模大到一定程度，组织的僵化难以避免，部门之间产生藩篱，部门调动、人员调动成为难题；而另一方面，如果大型组织过于频繁地调整战略，又会由于其规模体量过大，而使得员工无所适从。
中国古语云：流水不腐，户枢不蠹。流动性带来组织的活力，但是在一个结构定型的金字塔企业中，如何能够真正打破结构型局限，而带来企业的流动性和活力？
《非常三百年》作者安德林·戈德斯沃司在总结其前辈，《罗马帝国兴衰史》作者吉本对于罗马帝国的衰亡原因时，总结为其规模——帝国不断扩大的规模使得帝国中心的指令无法有效下达至其管辖的广袤地域——罗马帝国是历史上出现的第一个大型金字塔结构帝国。
小的是流动的，活跃的，富有生机的，但是小的同时又是脆弱的；大的是有规模的，是具有更强大抵抗力的，但是同时有容易是死板的，是僵化的。这就是为什么IBM前任CEO郭士纳要把他一生的管理经验浓缩到他的自传《谁说大象不能跳舞？》中。这句反问式的书名也道出了所有金字塔结构组织的管理者的共同疑惑。
组织的历史
人类为什么会出现组织？这一切源于效率。
大约在7000——10000年前，农业文明在阿拉伯半岛（“新月沃地”）兴起时，人类第一次从迁居状态转为定居状态时，组织状态逐渐从氏族部落中演化出来。在“新月沃地”，人类发现并培育了14种主要驯化植物中的13种（另一种是亚洲的水稻）。农业效率（相对于狩猎）的提高，单位面积生产卡路里的提高，以及人类的定居行为，促使人口增长，氏族部落规模扩大。在一个规模扩大的部落里，除了劳作的农夫外，产生了“闲职”的部落首领、文书、祭司等，从事“管理”工作，有效管理扩大的部落，这也就是“组织”的雏形；当“组织”继续扩大，进而产生了国家、民族，以及国王、大臣，等等，不一而足。
近现代企业兴起于200-300年前，工业革命进一步进化了人类的生产效率，工业化、城市化、机械化、集约化生产，促生了从工厂、公司、企业等新型组织形态，自文艺复兴起始的各项商业发明，例如法律、税务、复式记账法，等，都作为助推剂促进了近现代企业的不断演进、更迭，直到其发展为我们现在所看到的企业模式。
但是，我总认为这不是企业的终极。在信息革命的今天，现代企业的结构并不能满足生产效率最大化的需求，同时，由于其内在结构的局限，并不能完全满足组织内部人性的需要。
虚拟组织的结构
与金字塔结构不同，虚拟组织的基本结构是同心圆。虚拟组织同时兼有社交网络的特性，所以当你试图画出虚拟组织的拓扑结构图的时候，它应该是大圆里面的诸多小圆，而诸多小圆之间也有大量交叉、融合。在虚拟组织的圆环中，大量节点互相关联，形成密不可分的网状结构。
虚拟组织的两个基本特征是：遵从“吸引力”法则，而非“推力”法则；遵从“或然率”，而不是“因果律”。
一个在传统金字塔结构中浸淫的人，很可能不习惯虚拟组织的氛围，在这里，推力失效，而依靠吸引力，或个人魅力，原因是这个组织的结构不是层级制，不是层层压迫式的；在这样的组织里，“概率”是一种事物行为的基本计算方法，你只能计算一个事件发生的几率，而不能以决定论来推导事件发生的必然性。
我个人很喜欢诺贝尔奖得主普利高津的观点：人类的认识已经到了“确定性结束”的时代。他认为人类生活在一个可确定的概率世界，生命和物质在这个世界里沿时间方向不断演化，确定性本身是一个错觉。
社交网络和互联网的兴起给虚拟组织提供了发展的可能性。在一个典型的社交化虚拟组织中，人际关系以交叉链接的节点形态呈现，因此，信息通过关联的节点迅速的“逸散”，这一点和金字塔结构的上传下达有很大不同。在一个规模化的社交网络中，信息通过若干个节点迅速“逸散”的速度和能力令人称奇。
社交网络有一个著名的“六度分离”(6-degreeseparation)法则，即，你与地球上任何一个人的人际关联不超过6重。它的基本计算公式是这样，一个成年人的人际关系最大值在150,150^6超过了地球人口的总和。
而在社交媒体领域，甚至可以提出“信息三度分离”假设（尹大强观点），假设三位粉丝量在1000人，且不重合的微博成员互相转发内容，1000^3，为10亿，覆盖面已经超过中国网民总数。
起步蹒跚的虚拟组织在基础不足的状态下容易被视为“异类”，且效率不足，但是如果进行有效自组织，其效率将令人兴叹。
写至此，突然想到社交化虚拟组织的一个有效策略：扩大节点链接数，这既使组织效率提高，也迅速提高个人在网络中的影响力。链接数量越广泛的人，其信息也将快速“逸散”，在这个小宇宙中达到金字塔势力难以覆盖的边缘——而金字塔结构由于重要节点交叉数过少，而更依赖于自上而下的传输，而缺少平行或同步的传输。
社会化通讯工具推动“无边界化”
社交网络和社会化通讯工具的兴起为虚拟组织的“无边界化”管理提供了诸多便利和可能性。
首先，虚拟组织同时具有社交网络的特质。
社交网络中，有两个功能对虚拟组织灵活机动地组成不同目的——“群组”和“标签”
群组使发起成员可以迅速而自由地组建起以功能、兴趣、地域等为维度的小团体，并通过社会化沟通工具实现高效率的团组沟通和执行。这种随机性很强的组合使团队不必囿于部门之藩篱。
“标签”（tag）使个人在社交网络中通过简单的自我标注行为，在互联网链接的海洋中广泛而有效地吸引与你相关的人群关注。
如果说在传统世界中，地域和职能部门是连接团队的主要维度，那么在互联网的虚拟世界中，这种维度可以无限扩张和自由转换。这是一种真正的“无边界”。
一个虚拟组织的效力与其规模成正比。虚拟组织遵循的两个法则，或然率乘以规模获得更大的结果效力；吸引力乘以规模得到加强的内向引力。
我现在越来越相信虚拟组织的兴起也与各种社交网络、社会化工具和技术推动的沟通工具有密切的关联。顺便说一下，这些工具基本都具备上述的“群组”和“标签”功能。以下是一些沟通工具和组织成员策略建议
内部工具：
团队集体会议
在线文件：团队流程、文件共享、共同编辑
群：中文团队在线沟通
手机、短信、飞信：群组或一对一沟通
微信：实时性团队语音沟通、会议工具
优士网：双语职业社交工具，中外文团队
外部工具
人人：校园招聘公共主页
外文编辑和美食粉丝沟通工具
新浪微博、微群
腾讯微博、圈子
虚拟组织内部成员策略
与尽可能多的人结为链接
快速回馈，获得更多机会，扩大网络内部影响力
登陆使用尽可能多的社会化沟通工具
增强个人“吸引力”
强化使用“标签”和“群组”——为自己设置尽可能多的标签，并随机开设群组